Мотивация по KPI безнадежно устарела — это прошлое.
В российских предприятиях (среди руководителей разного уровня) принято считать, что источником всех проблем, связанных с управлением персоналом, с низкой производительностью труда, является менталитет россиян. На самом деле — это миф! Проблема низкой производительности кроется не в людях (не в менталитете), а в демотивирующих персонал системах оплаты труда, которые повсеместно применяют сами же руководители компаний.
Все широко используемые в России системы оплаты труда (повременно-премиальные и сдельные) зародились более 100 лет назад — в XIX веке. О повременной и сдельной системах оплаты труда писал ещё К. Маркс в своем труде «Капитал» в середине XIX века. А систему премирования с показателями эффективности впервые применили на рубеже XIX-XX веков родоначальник Научного управления Ф.Тейлор и его сподвижник Г.Гантт. Но они так и не смогли решить проблему мотивации труда при использовании этих систем премирования. Позже Г.Гантт сделал вывод: «Из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора».
Что касается, казалось бы абсолютно логичной, сдельной оплаты труда Ф.Тейлор писал: «Сдельная оплата труда, вопреки стереотипу о ней, приводит только к сокращению производительности».
Неслучайно в развитых западных странах уже более 100 лет никто не использует сдельную систему оплаты труда и ежемесячное премирование с показателями эффективности при использовании повременной оплаты труда, как это принято сегодня на многих предприятиях России. Они более века применяют окладную систему, выплачивая эффективную (высокую) зарплату и мотивируют персонал страхом увольнения. Компании развитых стран решили проблему мотивации персонала благодаря эффективной зарплате, несмотря на высокий ее размер (до 2,5 раз выше рыночного уровня).
Широко используемые в России системы оплаты и стимулирования труда — это простые (низкие) технологии оценки труда, созданные практиками «на глаз» и «на коленке» на основе идей, которые лежат на поверхности и на первый взгляд кажутся логичными и очевидными. В основе всех этих систем родом из XIX века лежит оплата труда по рынку на базе примитивных сдельной и повременной форм оплаты труда, которые часто дополняются премиями с учетом различных показателей эффективности (KPI), премиями в виде процента от продаж, различных прогрессивок, КТУ и т.п.
У всего многообразия данных систем оплаты труда есть одна общая особенность — это мощный механизм демотивации персонала. Он основан на стимулировании работников на выполнение конкретных работ (задач). В результате данные системы стимулирования труда, в том числе на основе KPI, нацеливают каждого работника на выполнение изначально порученной ему работы и, как следствие, на защиту ее рамок, тем самым настраивая его против любых поручений и указаний руководителя, которые выходят за эти рамки – принцип «Это не мое дело».
Системы оплаты труда XIX века
Механизм демотивации персонала
При этом работники стараются снижать свои усилия, опасаясь, что им повысят планы (KPI) или срежут расценки (у сдельщиков), если они начнут работать более производительно.
В конечном счете, данные архаичные системы оплаты труда настраивают работников против их непосредственных руководителей — против любых изменений в работе, направленных на повышение эффективности труда. Тем все самым системы оплаты труда XIX века активно демотивируют персонал, превращая процесс управления трудовыми коллективами в постоянную борьбу с ним (в управленческий ад).
Подробнее о "мотивации" персонала на основе KPI
KPI применительно к системе премирования — это лишь созданный в России бренд показателей премирования. Подобные системы премирования, как говорилось выше, пробовал применять Ф.Тейлор ещё в конце XIX, начале XX веков. И эта система у него закономерно не сработала, поэтому Тейлор признавал, что он так и не смог решить проблему мотивации. Тем не менее, его премиальная система представляла собой хоть какую-то попытку решения этой проблемы.
В то же время работы Тейлора хорошо знал В.Ленин. Он писал: «...система Тейлора, — как и все прогрессы капитализма, соединяет в себе утонченное зверство буржуазной эксплуатации и ряд богатейших научных завоеваний в деле анализа механических движений при труде, введения наилучших систем учета и контроля… Советская республика, во что бы то ни стало, должна перенять все ценное из завоеваний науки управления».
Таким образом, Ленин перенял у Тейлора систему премирования. В результате она вошла в практику СССР и существовала на протяжении всех 70 лет советской власти, а затем вошла и в практику современной России, но уже под модной англоязычной аббревиатурой "KPI", хотя здесь нет ничего принципиально нового и прогрессивного. Мотивация по KPI — это дремучий анахронизм и попытка воскресить призрак прошлого, который всегда демотивировал персонал и продолжает демотивировать.
Но что же сейчас делать предприятиям России? Выход есть. И этот выход — Научная мотивация труда
