Доказательство низкой производительности труда на предприятиях России
Многие российские руководители сомневаются в том, что мы в 4 раза отстаем от развитых стран по уровню производительности труда. Но, к сожалению, это так. Приведем простое доказательство. Российская экономика интегрирована в мировой рынок. Средняя з/плата в России - $800 в развитых странах (США, Германии, Японии и пр.) - $4000, т.е. у них зарплата почти в пять раз выше российской.
Если на любом российском предприятии при существующей производительности повысить ФОТ в 5 раз (до их уровня), то через один, два, максимум 3 месяца подавляющее большинство предприятий обанкротится. Это очевидно. То есть наши предприятия, при прочих равных условиях, абсолютно неконкурентоспособны. Это прямо указывает на низкую производительность труда.
При этом такой короткий срок до банкротства (1,2... месяца) доказывает тот факт, что по производительности труда мы отстаем не на проценты, а в разы (точнее в 4 раза по данным РАН и многих других авторитетных организаций). Также очевидно, что из-за низкой производительности труда наши предприятия низкоэффективны.
Повышение в 4 раза эффективности предприятий России – это не сверхзадача, не заоблачная цель. Для этого предприятиям не нужно прыгать выше головы. Это задача минимум – задача преодолеть отставание в производительности и эффективности от западных и азиатских компаний.
А так как средняя з/плата в стране ежегодно растет на 10%, то у российских предприятий, если не повысить производительность труда, нет будущего... В то же время в повышении производительности труда сокрыты огромные внутренние резервы предприятий. Поэтому всем предприятиям необходимо активно двигаться по пути её повышения.
Организационная культура
Проблемы отечественных предприятий порождены отсутствием высокопроизводительной организационной культуры. Данная культура (высокая дисциплина, исполнительность и производительность работников) присуща многим зарубежным компаниям (японским, немецким, корейским и др.). Они, стажируя в головных компаниях персонал своих российских филиалов, переносят в них высокопроизводительную организационную культуру. В результате им удается повысить производительность труда до 4 раз и, как следствие, увеличить в 4 раза эффективность всего бизнеса. При этом в данных филиалах фонд оплаты труда лишь незначительно выше, чем и у отечественных предприятий, аналогичных по специализации и численности персонала.
Отсюда можно видеть, что любое российское предприятие, создавшее высокопроизводительную организационную культуру, становится способным производить в 4 раза больше продукции. Это особенно хорошо видно на примере отечественных автомобильных заводов и иностранных заводов в России компаний Toyota, Volkswagen, Hyundai, на которых трудится российский персонал. В среднем из расчета на каждого штатного работника российские автозаводы производят в четыре раза меньше автомобилей, чем их иностранные конкуренты в России.
Итак, высокопроизводительная организационная культура (высокая дисциплина и исполнительность, присущие персоналу) – это именно то, чего не хватает российским предприятиям.
Сегодня создана специальная технология управления персоналом, которая является альтернативой технологии стажировки международных компаний и позволяет решить проблему мотивации труда и создать организационную культуру, аналогичную организационной культуре зарубежных компаний. В результате удается преодолеть 4-х кратное отставание от них в производительности труда. Как следствие, открывается возможность во столько же раз повысить эффективность российских предприятий, задействовать их огромные внутренние резервы. Данная технология управления базируется на научной мотивации труда и поэтому обеспечивает гарантированное решение проблемы управления персоналом. Опыт внедрения данной технологии управления превышает 20 лет. Сегодня она успешно используется на сотнях крупных, средних и малых российских предприятиях.
Но, прежде чем рассматривать научную мотивацию труда, рассмотрим, почему неэффективны и бесполезны все широко применяемые в России системы оплаты и стимулирования труда (окладно-премиальные, в том числе на основе KPI, сдельные и др.).
Итак, почему бесполезны все общепринятые в России системы оплаты труда
