Все широко используемые в России системы оплаты труда (повременно-премиальные, сдельные и подобные им) зародились более 100 лет назад – в XIX веке. О них ещё писал К. Маркс в своем труде «Капитал». Эти системы XIX века в принципе не способны решить проблему мотивации персонала к производительному труду. Даже сам родоначальник Научного управления Ф.Тейлор и его сподвижник Г.Гантт в начале ХХ века не смогли решить проблему мотивации при использовании этих систем оплаты труда.
Ф.Тейлор писал: «Сдельная оплата труда, вопреки стереотипу о ней, приводит только к сокращению производительности».
Неслучайно в развитых западных странах уже более 100 лет никто не использует сдельную систему оплаты труда и ежемесячное премирование при использовании повременной оплаты труда, как это принято сегодня на многих предприятиях России. Они более века применяют окладную систему, выплачивая эффективную зарплату, кратно превышающую рыночный уровень оплаты труда. Благодаря эффективной зарплате компании развитых стран решили проблему мотивации персонала.
О KPI
KPI применительно к системе премирования – это лишь созданный в России бренд показателей премирования. Подобные системы премирования активно использовались в капиталистических странах ещё в конце XIX, начале XX веков. Здесь нет ничего принципиально нового и прогрессивного – это дремучий анахронизм и попытка воскресить призрак прошлого под «модной» англоязычной аббревиатурой "KPI". Неслучайно американская консалтинговая компания Boston Consulting Group констатирует:«Управление по ключевым показателям эффективности (KPI) для России сравнительно новая практика. В большинстве компаний ее внедрили, но работает она плохо».
Почему общепринятые системы мотивации не дают результата
На Западе и в Азии персонал компаний преимущественно работает на окладе, получая эффективную (высокую) заработную плату, которая значительно выше рыночного уровня. При этом основной мотивацией к высокопроизводительному труду для всех работников является страх увольнения и страх перед безработицей. А это очень сильная мотивация. В результате на Западе и в Азии выработалась высокопроизводительная организационная культура. Отечественные предприятия пытаются решить проблему мотивации с помощью систем оплаты и стимулирования труда XIX века с оплатой труда по рынку. В этом случае у работников нет никаких серьезных стимулов к производительному труду. Они всегда могут легко найти работу с аналогичной заработной платой в другой компании. В результате в России выработалась низкопроизводительная организационная культура. В итоге каждая из широко применяемых в России систем стимулирования труда (окладная (грейды), окладно-премиальная, в том числе на основе KPI, сдельная система …) не способна решить проблему мотивации труда.
Дело в том, что трудовые отношения содержат не одну, а несколькогрупп факторов стимулирования труда, влияющих на поведение каждого работника и всего персонала. И проблема мотивации должна быть решена по каждой группе этих факторов. Эта задача под силу только высокопроизводительной организационной культуре. А все широко применяемые в России системы оплаты и стимулирования труда не могут дать результата, так как они чрезмерно ограничены и учитывают не более одной группы факторов.
Группы факторов стимулирования |
Высокопроизводи- тельная организационная культура |
Окладная система оплаты труда |
Сдельная система оплаты труда |
Окладно-премиальная система на основе KPI |
|---|---|---|---|---|
Стимулирование интенсивности (эффективности) труда по показателям |
|
|
|
|
Стимулирование освоения эффективных методов работы |
|
|
|
|
Стимулирование гибкости и рациональности труда |
|
|
|
|
Стимулирование исполнительности персонала |
|
|
|
|
Стимулирование соблюдения трудовой дисциплины |
|
|
|
|
Стимулирование эффективного взаимодействия персонала по горизонтали |
|
|
|
|
Стимулирование лояльности работников по отношению к руководителям |
|
|
|
|
Эффективные рычаги управления для руководителей |
|
|
|
|
РЕЗУЛЬТАТ |
|
|
|
|
На самом деле, сдельная система решает узкую задачу стимулирования работника только по выработке. Окладная система оплаты вообще не решает ни одной задачи мотивации. «Модная» сегодня система KPI применительно к системе премирования охватывает только одну группу факторов — стимулирование персонала по показателям эффективности. Очевидно, что это «капля в море» для решения сложнейшей многофакторной проблемы управления человеком и всем коллективом.
По закону минимума (закону ограничивающего фактора) эффективность любой системы всегда ограничена самым минимальным фактором (самым слабым звеном). Это касается любых систем, в том числе и систем мотивации. Поэтому, если хотя бы одна из групп факторов стимулирования остается нерешенной, эффективность всей системы мотивации сводится к нулю. В рассмотренном выше случае ни одна из популярных сегодня в России систем оплаты и стимулирования труда не учитывает целый ряд групп факторов. Именно поэтому эти системы БЕСПОЛЕЗНЫ, не дают и не могут дать нужного результата.
Рассмотрим решение данной проблемы для российских предприятий.
