Докажем, что решение проблемы мотивации – это решение 99% проблем предприятий России.
ЗАМЕЧАНИЕ. Некоторые руководители изначально со скепсисом воспринимают информацию о том, что решение проблемы мотивации труда — это решение 99% проблем предприятий. Они считают, что это чрезмерное завышение роли мотивации персонала в порождении всевозможных проблем предприятий. На самом деле они просто недооценивают важность решения данной проблемы, а поэтому совершают грубые ошибки в выборе стратегии повышения эффективности своих предприятий. Обо всем этом подробно изложено ниже.
Теория ограничения систем (ТОС) констатирует, что любая организация – это, прежде всего, система, а не просто набор процессов. Будет ли организация процветать или придет в упадок, зависит от того, насколько грамотно в ней, как в системе, выстроено взаимодействие элементов. Более того, системы подобны цепочкам или даже переплетениям цепочек, и работа всей системы зависит от работы самого слабого звена. Поэтому как бы руководители ни улучшали существующие процессы, только усилия, направленные на укрепление слабого звена, приведут организацию (как систему) к заметным улучшениям. При этом истинные ограничения (слабые звенья) почти всегда неявны. Они заявляют о себе рядом нежелательных последствий, вызванных причинно-следственными связями. Устранение этих последствий может дать ложное чувство решения проблемы, в то время как истинная причина остается не выявленной, а поэтому такие решения, в конечном счете, результата не дают. Решение же реальной проблемы (истинного ограничения) автоматически устраняет все порожденные этой проблемой нежелательные последствия. При этом ограничения организации (как системы) могут быть как физическими, так и организационными. Физические ограничения сравнительно просто выявлять и ликвидировать. Организационные ограничения обычно сложнее обнаружить, но их устранение, как правило, влечет за собой более существенные и важные изменения, чем устранение физических ограничений системы.
Продемонстрируем, что самым слабым звеном (главным ограничением) российских организаций является нерешенность проблемы мотивации персонала. Причем, эта проблема относится к организационным ограничениям, которые трудно обнаружить, поэтому данная проблема неочевидна для многих российских руководителей. Докажем это.
Доказательство. Начнем с классического определения: Организация — группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей. Люди – это главный и единственный активный элемент любой организационной системы. Как следствие, силами коллектива производится движение всех материальных, финансовых и информационных потоков организации. Поэтому руководители решают 99% и более задач своих предприятий, опираясь на коллектив. Отсюда видно, что если не решена должным образом проблема мотивации персонала, то коллектив перестает справляться со своей функцией, в результате начинают порождаться различные проблемы. Причем со временем практически все проблемы, с которыми сталкиваются руководители предприятий, становятся порожденными самим коллективом.
Итак, руководители решают 99% задач своих предприятий, опираясь на коллектив, и если не решена должным образом проблема мотивации персонала, то коллектив перестает справляться со своей функцией. С другой стороны, общая теория систем также позволяет доказать,что любая проблема, с которой сталкиваются руководители предприятий России, с вероятностью 99% и выше является следствием нерешённой проблемы мотивации персонала. Таким образом, 99% проблем, с которыми сталкивается любой руководитель российских предприятий, являются симптомами, с которыми бесполезно бороться, пока не будет устранена первопричина, порождающая их – пока не будет правильно решена проблема мотивации.
Рассмотрим проблемы, с которыми часто сталкиваются многие из руководителей предприятий: падение продаж; снижение рентабельности; сокращение оборотных средств; высокий износ основных фондов; перегруженность руководителей операционкой; нехватка средств на обновление оборудования; закредитованность; брак; несвоевременная отгрузка клиентам; снижение конкурентоспособности; сокращение доли рынка и т.д. и т.п. Все эти (и другие) проблемы с учетом причинно-следственных связей на каждом предприятии порождены с вероятностью 99% нерешенностью проблемы мотивации труда. Рассмотрим эту причинно-следственную связь.
К примеру, рассмотрим проблему "падения продаж".
Причина падения продаж, прежде всего, связана с неконкурентоспособностью цен на продукцию (услуги) вследствие высоких издержек. Высокие издержки, в свою очередь, порождены внешними и внутренними издержками. Внешними издержками (ценой на сырье и материалы, ценой на э/энергию и тепло, ценой на ГСМ, уровнем зарплаты на рынке труда и т.д.), в большинстве случаев, мы не можем управлять. А вот внутренние (условно-постоянные) издержки полностью под нашим контролем. Для их сокращения нужно решить две задачи: поменять всё оборудование на более высокопроизводительное и повысить производительность труда персонала. Заменить все оборудование большинство предприятий не может из-за ограниченности в финансах. Остается одно – для снижения условно-постоянных издержек на каждую единицу продукции необходимо повысить производительность труда персонала, которая на сегодняшний день составляет всего 25% от потенциально возможного уровня. Причина – нерешенность проблемы мотивации труда на предприятиях России, потому что все классические системы оплаты и стимулирования персонала не дают ожидаемого результата. В конечном счете, мы можем видеть, что падение продаж является следствием нерешенности проблемы мотивации персонала.
Аналогичным образом выстраивается причинно-следственная связь практически к любой проблеме, с которой сталкиваются руководители предприятий.
Отсюда можно продемонстрировать дерево проблем (дерево причинно-следственных связей).
Итак, любая проблема, с которой сталкиваются руководители предприятий России, с вероятностью 99% и выше является следствием нерешённой проблемы мотивации персонала. Поэтому решение данной проблемы автоматически решает 99% проблем предприятий России. По этой причине решение проблемы мотивации труда должно стать приоритетной задачей собственников и руководителей предприятий. Иначе невозможно повысить эффективность, конкурентоспособность и прибыльность отечественных компаний.
Научная мотивация труда впервые решает данную проблему с учетом особенностей менталитета россиян.
ЗАМЕЧАНИЕ. 1% (оставшихся) проблем предприятий России позволяет решить научная организация труда (бережливое производство). Таким образом, можно сделать важный вывод:
Научная мотивация труда (решает 99% проблем предприятий)
+
Научная организация труда (решает 1% проблем предприятий)
=
Решение 100% проблем предприятий России.
Неслучайно в «Тойоте» говорят: ГЛАВНОЕ в бережливом производстве – человеческий фактор, коллективная работа. Действительно, люди – это единственный активный элемент в любой организационной и производственной системе. Поэтому без решения проблемы управления персоналом все попытки что-либо улучшить в организациях практически бесполезны. Это касается не только внедрения бережливого производства, но и внедрения ISO и автоматизации бизнес-процессов. Ничего не будет работать так, как должно работать.
Об этом же говорит всемирно известный специалист в области управления организациями Питер Друкер: «Культура съедает стратегию на завтрак». Можно иметь любую стратегию повышения эффективности организации, но если у персонала не принято соответствующее организационное поведение (нет необходимой культуры), то никакая стратегия не реализуема, а значит, никаких целей по повышению эффективности не достичь.
Проблема мотивации персонала скрыта от собственников и руководителей двумя уровнями проблем
Проблема мотивации персонала является главной проблемой предприятий России (она является первопричиной порождения 99% проблем организаций) и в то же время она является неочевидной для собственников и руководителей. Причина в том, что проблема мотивации скрыта от руководителей двумя уровнями проблем: организационными и экономическими проблемами. И эти проблемы они вынуждены решать в первую очередь.
К первому уровню проблем (организационных проблем), порожденных нерешенностью проблемы мотивации персонала, относятся следующие проблемы предприятий: работа спустя рукава, неисполнительность (выполнение иначе (неправильно) работы, порученной руководителем), переделка неправильно сделанной работы, простои из-за несогласованности в работе смежных служб, споры с начальством, склоки и обсуждение сослуживцев, перекуры и чаепития, анекдоты, обсуждение новостей в стране и мире, разговоры по телефону по личным вопросам, посещение своих страничек в социальных сетях, опоздания на работу, иногда просто ничегонеделание, преждевременный уход с работы и множество всяких прочих непродуктивных (бесполезных для прямой деятельности предприятия) действий, которыми активно занимаются российские работники в рабочее (оплачиваемое) время. В результате – низкая (25%) производительность труда персонала и рост издержек (до 4 раз) на оплату труда (и других условно-постоянных издержек) в себестоимости продукции (услуг). Все это порождает второй уровень проблем – экономических проблем российских предприятий.
Ко второму уровню проблем, порожденных нерешенностью проблемы мотивации, относятся следующие экономические проблемы предприятий: снижение рентабельности; падение продаж; сокращение оборотных средств; высокий износ основных фондов; нехватка средств на обновление оборудования; закредитованность; брак; несвоевременная отгрузка клиентам; снижение конкурентоспособности; сокращение доли рынка и т.д. и т.п.
Второй (экономический) уровень проблем является самым актуальным для руководителей предприятий. Решение этих проблем – это вопрос выживания компаний. Поэтому руководители вынуждены в первую очередь решать данные экономические проблемы (проблемы второго уровня), которые являются следствием нерешенности проблем первого уровня, которые в свою очередь порождены нерешенностью проблемы мотивации персонала. Наличие проблем второго уровня невозможно устранить, так как они являются симптомами нерешенности проблемы мотивации. Решив любую из экономических проблем (симптомов), на её месте появляется новая проблема (симптом). И так до бесконечности, пока предприятие не придет к банкротству. То есть проблема мотивации – это очень коварная проблема. Она скрыта от руководителей за двумя уровнями проблем, которые они вынуждены решать в первую очередь. Времени на осознание первопричины этих проблем и осознание нетривиальности решения проблемы мотивации у руководителей просто нет. Они начинают использовать классические системы оплаты и стимулирования персонала, которые не способны решить эту непростую задачу и, как следствие, не дают ожидаемого результата. Такое решение под силу только научной мотивации труда.
Отсюда можно сделать вывод. Если на вашем предприятии присутствуют любые из продемонстрированных выше проблем организационного и экономического уровней – это верный признак нерешенности проблемы мотивации персонала. Решив проблему мотивации труда, вы автоматически решаете 99% проблем своих предприятий. И эта задача сегодня решена.
