Пример качественных и некачественных трудовых ресурсов
Россия уступает развитым странам в производительности труда в 4 раза. Это отставание в значительной степени связано с качеством трудовых ресурсов. Например, в Японии на обучение одного вновь принимаемого работника-японца работе на конвейере компании Тойоты требуется три рабочих дня с учетом освоения всех организационных правил. За это время японский рабочий становится высокопроизводительным работником, как и остальной персонал Тойоты. Это пример качественных трудовых ресурсов.
В то же время, при стажировке в Японии, на обучение одного россиянина работе на конвейере Тойоты с учетом освоения им всех организационных правил Тойоты требуется целых шесть месяцев (120 рабочих дней). Лишь в этом случае российский рабочий становится высокопроизводительным работником, как остальной персонал Тойоты. Итак, на обучение японца необходимо 3 дня, а на обучение россиянина 120 дней. Этот факт еще раз подчеркивает изначально низкое качество трудовых ресурсов в России.
Культурный аспект
Такая значительная разница в продолжительности обучения связана с тем, что японцы живут в стране с высокопроизводительной культурой, а россияне – с низкопроизводительной. Поэтому подавляющая часть времени, затрачиваемого россиянином на стажировку, идет на освоение новой высокопроизводительной культуры.
Действительно, на обучение рабочим навыкам работы на конвейере требуется всего 3 дня (россияне не глупее японцев). Это составляет 2,5% от всего времени стажировки, а 97,5% времени стажировки – это время на освоение россиянами новой высокопроизводительной организационной культуры и выработки новых автоматизмов в организационном поведении. Только тогда российский работник начинает работать, как японцы, становится высокопроизводительным (на 100%) – становится качественным трудовым ресурсом.
Отсюда можно видеть, что важность организационной культуры в профессиональной компетенции высокопроизводительного персонала занимает свыше 95%. Рабочие навыки – менее 5%. Организационная культура создает высокопроизводительного работника (качественный трудовой ресурс), а обучение рабочим навыкам делает из работника высокопроизводительного специалиста в конкретной профессии. То есть качество трудовых ресурсов на 95% зависит от культуры и лишь на 5% от самого человека – от приобретенных им знаний и навыков. Из вышесказанного очевидно, что все экономические проблемы в России связаны с низкопроизводительной культурой, в рамках которой трудовые ресурсы становятся низкопроизводительными.
Итак, низкопроизводительная культурная среда порождает некачественные (низкопроизводительные) трудовые ресурсы.
ВЫВОД. Качественные (высокопроизводительные) трудовые ресурсы в России, по сути, нужно создавать на основе имеющихся низкопроизводительных трудовых ресурсов. ТНК решают эту задачу через многомесячную стажировку персонала – через перенос высокопроизводительной культуры.
Иначе НЕВОЗМОЖНО произвести качественные конкурентоспособные товары и услуги.
Действительно, классический менеджмент гласит: цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижения нужных результатов. Основные ресурсы, используемые организацией – это капитал, материалы, технологии, люди (человеческие ресурсы) и информация.
Отсюда видно, что для достижения максимально возможных результатов необходимо, чтобы на входе все ресурсы были качественными. При наличии хотя бы одного некачественного ресурса на входе, в процессе их преобразования в организации (на выходе) получится некачественная (неконкурентоспособная) продукция или услуги.
Из-за низкого качества трудовых ресурсов (на входе) российские предприятия в принципе не способны производить качественную конкурентоспособную продукцию. В результате российская продукция неконкурентоспособна даже при зарплате персонала в 7 раз более низкой, чем зарплата их коллег в компаниях развитых стран.
Именно поэтому ТНК, создавая подразделения в России, вынуждены несколько месяцев стажировать персонал – создавать качественные (высокопроизводительные) трудовые ресурсы на основе имеющихся низкопроизводительных. Иначе ТНК также как и российские предприятия не смогли бы производить в России конкурентоспособные товары (услуги).
Итак, из-за некачественных (низко производительных) трудовых ресурсов российские предприятия не могут произвести качественные конкурентоспособные товары и услуги, поэтому проигрывают в конкурентной борьбе западным и азиатским компаниям.
Сегодня эту проблему возможно решить
Эту задачу сегодня возможно решить благодаря практической модели научной мотивации труда, которая впервые позволяет с минимальными затратами повысить производительность труда (повысить качество трудовых ресурсов), а значит, повысить эффективность и конкурентоспособность отечественных предприятий до уровня ведущих мировых компаний.
