Перейти к основному содержанию
АМИ-Систем
Научная мотивации труда. Всё остальное не работает

Этапы становления научной мотивации труда в России в 6 тезисах

  1. Впервые проблема мотивации труда была решена в США. В 1914 году Г.Форд впервые применил на своем заводе эффективную заработную плату, которая значительно (до 2,5 раз) превышала рыночный уровень оплаты труда и базировалась на страхе увольнения. В результате она позволила повысить производительность труда персонала до 4 раз. Как следствие, труд стал дешевле на 40%: 2,5/4 = 0,6 (заработная плата повысилась в 2,5 раза, а производительность труда при этом выросла в 4 раза). То есть эффективная зарплата позволила впервые получить эффект — труд стал для работодателей прибыльным по сравнению с ранее применяемыми системами оплаты труда XIX века (повременно-премиальными, сдельными, аккордными и подобными им).
  2. Из-за необходимости значительного повышения фонда оплаты труда при использовании эффективной зарплаты в 1930-х годах возникла школа человеческих отношений, а позже зародились поведенческие науки, которые искали решение проблемы управления персоналом в рамках незначительной переплаты выше стоимости рабочей силы. В результате в 1970-х годах была создана технология стажировки персонала (высокая технология управления), позволяющая создавать высокопроизводительную организационную культуру и, как следствие, дисциплинированные высокопроизводительные коллективы (о чем подробно ниже). Но, затраты на стажировку персонала были значительны...
  3. Завершающим этапом поиска наиболее эффективного решения проблемы мотивации персонала явилась научная мотивация труда, которая позволяет существенно снизить затраты на решение проблемы мотивации персонала и гарантированно добиваться наивысшей эффективности труда в любой организации.

  1. Все успешные мировые компании при управлении трудовыми коллективами применяют эффективную зарплату или используют технологию стажировки персонала. Именно поэтому они являются высокоэффективными. 
  2. Российские руководители в большинстве своем строят управление персоналом, опираясь не на специальные технологии управления, а лишь на свой опыт и интуицию. Они используют системы оплаты и стимулирования работников (окладно-премиальные, в том числе на основе KPI, сдельные системы оплаты труда), которые безнадежно устарели и в принципе не способны решить проблему мотивации персонала к высокопроизводительному труду. Результат — сложный процесс управления (пресловутое «ручное управление») и отставание российских предприятий от зарубежных компаний по производительности труда и эффективности до 4 и более раз.
  3. Для большинства российских предприятий невозможно применить эффективную заработную плату из-за необходимости значительного увеличения фонда оплаты труда. Также они не могут применить технологию стажировки персонала за рубежом. Во-первых, негде стажировать; во-вторых, многомесячная стажировка персонала за рубежом очень затратна. Поэтому создана альтернативная технология управления персоналом, которая не требует стажировки. В основе данной технологии лежит научная мотивация труда.

Сначала рассмотрим технологию стажировки персонала

НАУЧНАЯ МОТИВАЦИЯ ТРУДА.
Краткая презентация
Подробнее


top