- Впервые проблема мотивации труда была решена в США. В 1914 году Г.Форд применил на своем заводе эффективную заработную плату, которая значительно (до 2,5 раз) превышала рыночный уровень оплаты труда и базировалась на страхе увольнения. В результате она позволила повысить производительность труда персонала до 4 раз, то есть в 1,6 раз больше повышения зарплаты. Как следствие, труд стал дешевле на 40%: 2,5/4 = 0,6 (заработная плата повысилась в 2,5 раза, а производительность труда при этом выросла в 4 раза). То есть эффективная зарплата позволила впервые получить эффект — труд стал для работодателей прибыльным по сравнению с ранее применяемыми системами оплаты труда XIX века (повременно-премиальными, сдельными, аккордными и подобными им).
- Из-за необходимости значительного повышения фонда оплаты труда при использовании эффективной зарплаты в 1930-х годах возникла школа человеческих отношений, а позже зародились поведенческие науки, которые искали решение проблемы управления персоналом в рамках незначительной переплаты зарплаты выше стоимости рабочей силы. В результате в 1970-х годах была создана технология стажировки персонала (высокая технология управления), позволяющая создавать дисциплинированные высокопроизводительные коллективы (о чем подробно ниже). Но при этом разовые затраты на стажировку персонала были значительны...
- Завершающим этапом поиска наиболее эффективного решения проблемы мотивации персонала явилась научная мотивация труда, которая позволяет существенно снизить затраты на решение проблемы мотивации персонала и гарантированно добиваться наивысшей эффективности труда в любой организации.
- Все успешные мировые компании при управлении трудовыми коллективами применяют эффективную зарплату или используют технологию стажировки персонала. Именно поэтому они являются высокоэффективными.
- Российские руководители в большинстве своем строят управление персоналом, опираясь не на специальные технологии управления, а лишь на свой опыт и интуицию. Они используют системы оплаты и стимулирования работников (окладно-премиальные, в том числе на основе KPI, сдельные системы оплаты труда), которые демотивируют персонал к эффективному выполнению задач и целей, поставленных руководителями. Результат — сложный процесс управления (пресловутое «ручное управление») и отставание российских предприятий от зарубежных компаний по производительности труда и эффективности до 4 и более раз.
- Для большинства российских предприятий невозможно применить эффективную заработную плату из-за необходимости значительного увеличения фонда оплаты труда. Также они не могут применить технологию стажировки персонала. Во-первых, негде стажировать; во-вторых, многомесячная стажировка всего персонала предприятия очень затратна. Поэтому создана альтернативная технология управления персоналом, которая не требует стажировки – это Научная мотивация труда.
Сначала рассмотрим технологию стажировки персонала
