В развитых странах практически никто не знает даже такого понятия, как "безокладная" система оплаты труда. У них наоборот повсеместно применяются окладная или повременная системы оплаты труда. Причина в том, что идея безокладной системы оплаты труда зародилась в Советском Союзе. То есть родиной данной системы является СССР. И уже практически 30 лет как развалился Советский Союз, а система все еще жива. Периодически и в настоящее время она предлагается к внедрению на предприятиях России.
Основная (благая) идея безокладной системы оплаты труда в следующем: чтобы достигать целей вся команда без исключения должна работать как слаженный (единый) механизм. Работники должны получать минимальный оклад и % от выручки (маржи). Для этого определяется доля всего ФОТ к выручке предприятия, доля ФОТ каждого отдела и доля зарплаты каждого работника в отделе (а также правила изменения доли зарплаты работника в зависимости от его персонального вклада в работу отдела). Смысл системы простой: мало произвели и продали - мало заработали; много произвели и продали - много заработали.
Данный подход к формированию зарплаты противоречит научной организации труда: принципу вертикального разделения труда и принципу единоначалия. Это попытка переложить ответственность за управление и бизнес на коллектив. Поэтому эта, казалось бы простая и логичная система, является утопией. Неслучайно она разваливается по двум причинам:
- падение производительности при коллективном труде из-за эффекта Рингельмана;
- в случае уменьшения выручки и, как следствие, уменьшения уровня зарплаты начинает увольняться квалифицированный персонал, что ведет к еще большему падению производительности.
Эффект Рингельмана
В 1927 году была проведена серия очень любопытных экспериментов, которые остались в психологии под названием «эффект Рингельмана». Результаты экспериментов были подтверждены дальнейшими исследованиями во второй половине XX века.
Эксперименты заключались в следующем. Брали самых обычных людей и предлагали им поднимать тяжести. Для каждого – фиксировали максимальный вес, который он «потянул». После чего людей объединяли в группы, сначала – по двое, потом – четыре человека, восемь.
Ожидания были понятны: если один человек может поднять – условно – 100 кг, то двое должны вместе поднять либо 200, либо – еще больше. Ведь мифическое представление о том, что групповая работа позволяет достичь большего, что ее результат превосходит сумму отдельных результатов членов группы, уже существовало тогда.
Но – увы! Двое людей поднимали лишь 93% от суммы их индивидуальных показателей. А восемь уже лишь 49%
Проверили результаты на других заданиях. Например – на перетягивании каната. И опять – тот же результат. Увеличивали численность групп – процент только падал.
Причина – ясна. Когда я рассчитываю сам на себя, я прилагаю максимум усилий. А в группе можно и сэкономить силы: никто ж не заметит. Это как в истории о жителях деревни, которые решили на праздник налить себе бочку водки. С каждого двора – по ведру. При разливе обнаружилось, что бочка наполнена водой: каждый принес ведро воды, рассчитывая, что в общей массе водки его хитрость не будет замечена…
Итак, суть эффекта Рингельмана: Чем больше группа, тем меньше индивидуальный вклад в общее дело каждого отдельного члена этой группы.
ЗАМЕЧАНИЕ. Нужно заметить, что никакие социальные технологии пока не позволили преодолеть эффект Рингельмана. Можно перепробовать множество рекомендаций от различных «гуру командной работы», но чем больше группа, тем большую пассивность будут проявлять люди, нацеленные на общее дело.
Таким образом, при использовании безокладной системы оплаты труда происходит объективное снижение индивидуальной производительности (эффект Рингельмана), что ведет к снижению коллективной производительности. А это – снижение выручки (маржи). Такое снижение выручки может произойти и по объективным рыночным факторам. Вследствие снижения выручки (маржи) автоматически снижается уровень зарплаты. Это, во-первых. Во-вторых, из-за непредсказуемости уровня зарплаты руководители подразделений начинают снижать свои требования к подчиненным. А это дополнительно ведет к снижению производительности труда, выручки и, в конечном счете, зарплаты. Персонал, прежде всего высококвалифицированный, а также персонал обслуживающих подразделений (бухгалтерии, отдела кадров, права и т.д.), прямо не влияющий на производство и сбыт, воспринимает такое снижение зарплаты несправедливым по отношению к себе и начинает увольняться. Ситуация быстро ухудшается. Предприятие скатывается к кризису.
Вывод: безокладная система оплаты труда не просто не способна решить проблему мотивации персонала, она порождает одни проблемы в управлении коллективом. По этой причине данную систему никто не использует в развитых странах. Применение безокладной системы оплаты труда – это заблуждение.
Научная мотивация труда решает проблему
Научная мотивация труда создана с учетом знания всех минусов общепринятых систем оплаты труда: безокладных, окладно-премиальных, сдельных систем оплаты труда и KPI. Она строится на базе принципов научной организации труда. Научная мотивация труда – это индивидуальная мотивация каждого отдельного работника с учетом стоимости его рабочей силы. При этом используются единые правила персональной оценки труда для всего коллектива. Принцип индивидуальной мотивации труда работает как при получении работником персонального задания, так и при работе его в группе, где его труд будет также всегда оцениваться персонально и с учетом стоимости его рабочей силы. Иначе коллективная оценка труда и коллективный фонд оплаты труда приводят к снижению эффективности каждого отдельного работника, всего коллектива, в конечном счете, всего предприятия.
