Центр персональной стоматологии "Клиника Новикова"
Я являюсь управляющим директором Центра персональной стоматологии Владимира Новикова. Наш Центр является ведущим медицинским предприятием в Москве, оказывающим стоматологическую помощь. Численность сотрудников 100 человек. Мы оказываем весь спектр услуг по стоматологии. Имеем сопутствующие направления, такие как остеопатия, косметология, неврология.
С компанией АМИ-систем я познакомилась в салоне самолета, благодаря статье в журнале «Аэрофлот». Статья меня заинтересовала, и я решила посетить семинар, который предлагался в статье для ознакомления с РМТО.
После семинара у меня не оставалось сомнений о том, что нам необходимо внедрять данную систему. Проведя совместное совещание собственников нашего бизнеса с господином Бовыкиным Владимиром Ивановичем, было принято решение о внедрении.
Причины были в следующем:
• Произошло расширение бизнеса, в связи с чем за очень короткий промежуток времени коллектив увеличился в два раза и необходимо было объединяющее начало «старого» коллектива и «нового».
• Несмотря на то, что у врачебного персонала была отлаженная система расчета заработной платы, у среднего медицинского персонала и административных сотрудников на тот момент времени не было объективной и адекватной оценки труда.
• Наблюдался некий тихий саботаж при выполнении тех или иных поручений и заданий. Управляемость предприятием оставляла желать лучшего.
• Было желание найти такую систему регулирования трудовых отношений, при которой учитывались бы все аспекты деятельности сотрудников и интересов предприятия: и их профессионализм, и их желание и готовность к изменению, и их исполнительность и, конечно, использование правильных мотивационных факторов.
В апреле 2013 года вместе с ведущим специалистом АМИ-систем Евдокимовым Денисом мы начали внедрение РМТО на нашем предприятии.
Это была трудная, но очень интересная работа. Длилась она шесть месяцев.
С октября 2013 года мы используем данную систему в своей работе и процесс совершенствования не останавливается до сих пор.
Те причины, благодаря которым мы вошли в этот проект, были практически решены самими же сотрудниками. При этом, мы продолжаем выявлять свои узкие места и работаем над их устранением.
Важно то, что сегодня существует работающая организационная структура, разработаны системы планирования и бюджетирования, коллектив вовлечен в решение вопросов по достижению интересов предприятия и его развитию.
На предприятии стало больше порядка и меньше недовольств от коллектива. Данная система, к примеру, поспособствовала для некоторых сотрудников бросить курить, кого-то система мотивировала освоить метод слепой печати на клавиатуре (так как в нашем случае системой предусмотрена определенная надбавка к заработной плате за навык слепой печати). У руководителей появились стандартизированные инструменты воздействия на подчиненных, что сделало отношения «руководитель- подчиненный» прозрачными и более эффективными. Да и у работников появилась реальная возможность обратной связи с руководителем во время ежемесячных индивидуальных встреч-собеседований, где возможно обсудить не только вопросы оценки эффективности труда, но и другие важные для работника темы. А главное, на подобных встречах-собеседованиях работник точно может понять, что же нужно руководителю от него и как сделать так, чтобы руководитель был доволен его работой.
Учитывая, что исторически на нашем предприятии применяется достаточно демократический стиль управления, а система РМТО, на первый взгляд, является авторитарной системой, то все шаги по внедрению РМТО проходили очень плавно, по этапам. Конечно, внедрение системы, как и все новое, было встречено определенным сопротивлением со стороны коллектива. Однако, спустя несколько месяцев после внедрения - все стабилизировалось. Коллектив удалось сохранить на 95 процентов. Впоследствии, некоторые работники позитивно оценили данную систему, выразив мнение, что им стало работать понятнее и легче, а система оплаты труда стала более справедливой.
Принципиальное отличие данной системы от других систем взаимодействия с коллективом (например, система оценки эффективности КР1) в возможности принимать к оценке такие качества работника, как «Исполнительность», «Лояльность предприятию», «Бесконфликтность» - качества, оценка которых всегда кажется субъективной. Однако, оценка именно этих качеств принципиально важна в работе с коллективом с «российской ментальностью».
Внедрение данной системы, со временем, позволило шагнуть предприятию вперед и в вопросах, связанных с подбором персонала. Сегодня при приеме на работу - главенствующую роль занимает возможность претендента на любую должность органично встроиться в уже существующую корпоративную культуру предприятия.
С уверенностью можно говорить об общем повышении уровня управляемости предприятием, повышении исполнительности и лояльности сотрудников к месту, где они работают.
Анализируя эффективность данной системы за три года с момента внедрения, мы приходим к выводу что затраты, понесенные на приобретение данного продукта, были не напрасны.
Хотим выразить глубокую благодарность лично Бовыкину Владимиру Ивановичу, а также Евдокимову Денису и специалистам компании за помощь во время внедрения, за поддержку в процессе использования, и за участие в совершенствовании данной системы.
Управляющий директор
Сергеева М.А.
