- Наука управления развивается более 130 лет! В начале, в 1885 году, зародилась школа Научной организации труда. В 1911 году вышла книга Ф.Тейлора «Принципы научного управления». Методы научной организации труда, предложенные данной школой, позволяли от 2 до 4 раз повысить производительность труда на любых предприятиях. Единственной проблемой, тормозящей рост производительности, была нерешенная задача мотивации персонала к высокопроизводительному труду.
- В 1914 году Г.Форд впервые решил проблему мотивации труда, применив эффективную заработную плату, которая значительно (до 2,5 раз) превышала рыночный уровень оплаты труда и при этом позволяла повысить производительность труда персонала до 4 раз. В результате труд становился дешевле на 40%: 2,5/4 = 0,6.
- Из-за необходимости значительного повышения фонда оплаты труда при использовании эффективной зарплаты в 1930-х годах возникла школа человеческих отношений, а позже зародились поведенческие науки, которые искали решение проблемы управления персоналом в рамках незначительной переплаты выше стоимости рабочей силы. В результате в 1970-х годах была создана технология стажировки персонала (высокая технология управления), позволяющая создать высокопроизводительную организационную культуру и повысить производительность труда.
- Завершающим этапом поиска наиболее эффективного решения проблемы мотивации персонала явилась научная мотивация труда. Таким образом, сегодня научный менеджмент даёт обоснованное решение проблем управления организацией и персоналом, которое позволяет однозначно добиться наивысшей эффективности любой организации.
- Все успешные мировые компании при управлении трудовыми коллективами применяют эффективную зарплату или используют технологию стажировки персонала. Именно поэтому они являются высокоэффективными.
- Российские руководители в большинстве своем строят управление персоналом, опираясь не на специальные технологии управления, а лишь на свой опыт и интуицию. Они используют системы оплаты и стимулирования работников (окладно-премиальные, в том числе на основе KPI, сдельные системы оплаты труда), которые безнадежно устарели и в принципе не способны решить проблему мотивации персонала к высокопроизводительному труду. Результат – сложный процесс управления (пресловутое «ручное управление») и отставание российских предприятий от зарубежных компаний по производительности труда и эффективности до 4 и более раз.
- Для большинства российских предприятий невозможно применить эффективную заработную плату из-за необходимости значительного увеличения фонда оплаты труда. Также они не могут применить технологию стажировки персонала за рубежом. Во-первых, негде стажировать; во-вторых, многомесячная стажировка персонала за рубежом очень затратна. Поэтому создана альтернативная технология управления персоналом, которая не требует стажировки. В основе данной технологии лежит научная мотивация труда.
Сначала рассмотрим технологию стажировки персонала
